ABSTRACT

Il presente articolo ha lo scopo di evidenziare la situazione delle donne in ambito lavorativo. Soffermandosi su cosa sono gli stereotipi e quali vengono maggiormente associati alle donne. Inoltre, verrà posta l’attenzione sul prezzo più alto che le donne pagano sul lavoro: ritrovarsi a dover scegliere: seguire la loro carriera o la loro famiglia e quali sono le misure e gli strumenti adottabili in azienda per favorirne la conciliazione.

1. IL CONCETTO DI GENERE E GLI STEREOTIPI DI GENERE

Nonostante i passi avanti a livello sociale e istituzionale per l’inclusività delle donne e le pari opportunità in ambito lavorativo, le statistiche e gli studi più recenti contraddicono tutto ciò, evidenziando come la donna sia ancora oggi oggetto di visioni stereotipate. Prima di addentrarci nell’attuale situazione delle donne, è importante definire il concetto di genere, differente da quello di sesso, in quanto quest’ultimo fa riferimento alla dimensione biologica, mentre il genere viene definito dai ricercatori come frutto dell’elaborazione sociale e culturale delle identità femminili e maschili. Perciò il genere non è qualcosa di innato come il sesso, ma lo si apprende attraverso l’esperienza con il mondo esterno e i processi di socializzazione. A volte il genere funge da filtro su ciò che è giusto compiere perché si è uomini o su ciò che è giusto da fare perché si è donne. Partendo dal presupposto che il genere non è innato, si può giungere alla definizione di stereotipo in quanto, sono gli stereotipi che fissano le differenze legate al sesso. Come per i comuni stereotipi, quelli di genere portano all’enfatizzazione delle differenze e una minimizzazione delle somiglianze. Lo stereotipo di genere, essendo basato su determinate credenze, riguardo ad esempio le donne, si creano delle aspettative sociali sui ruoli che quest’ultima dovrebbe ricoprire e i comportamenti da attuare. Infatti, come riporta un recente report ISTAT sui ruoli di genere (novembre 2019), quasi un cittadino su quattro (uomini ma anche donne) pensa ancora che la causa della violenza sessuale sulle donne sia addebitabile al loro modo di vestire e ben il 39,3 della popolazione italiana è convinta che sia possibile sottrarsi ad un rapporto sessuale, se davvero non lo vuole. Tali stereotipi possono quindi influenzare in maniera preponderante l’atteggiamento di una società e di una cultura nei confronti dei due sessi, differenziandolo per maschi e femmine. Ciò sta a dimostrare che le credenze stereotipate sugli attributi di uomini e donne sono pervasive e ampiamente condivise. Inoltre, queste credenze stereotipate si sono dimostrate molto resistenti al cambiamento (Dodge, Gilroy & Fenzel, 1995; Leuptow, Garovich e Leuptow, 1995). Gli effetti di queste aspettative di performance emergono soprattutto quando le donne cercano di entrare nelle organizzazioni. Gli stereotipi di genere possono essere descrittivi o prescrittivi.

Lo stereotipo di genere descrittivo, descrive, appunto come sono le donne e gli uomini. Mentre lo stereotipo prescrittivo indica come dovrebbero essere le donne e gli uomini. Le aspettative che derivano dagli stereotipi di genere prescrittivi e descrittivi, possono compromettere i progressi della carriera di una donna. Gli stereotipi descrittivi producono aspettative negative in merito alla prestazione di una donna, sottolineando la discrepanza tra gli attributi che si pensa le donne posseggano e gli attributi necessari per il successo in posizioni tradizionalmente maschili (Heilman, 1983; 2001). Gli stereotipi prescrittivi, d’altra parte stabiliscono le aspettative per il comportamento di uomini e donne. Il pregiudizio che deriva dagli stereotipi di genere prescrittivi è basato sui valori ed è una conseguenza delle convinzioni su come le cose dovrebbero essere. Infatti, è stato dimostrato che una violazione degli stereotipi prescrittivi di genere scatena sentimenti di moralismo e indignazione (Okimoto &Brescoll, 2010).

2. LE DONNE NEL MONDO DEL LAVORO

Sebbene le donne abbiano fatto passi da gigante nella partecipazione della forza lavoro, rimangono purtroppo sottorappresentate nelle occupazioni e nei campi tradizionalmente maschili. Le donne si trovano raramente ai massimi livelli delle organizzazioni imprenditoriali, nonostante abbiano le competenze e l’esperienza necessarie per il ruolo e nonostante tutti gli sforzi organizzativi per supportare il loro avanzamento di carriera. Si parla, quindi di segregazione di genere verticale oppure orizzontale. Come riportato dal Consiglio dell’Unione Europea, Per segregazione verticale, si fa riferimento alla “concentrazione di un solo genere in determinati gradi, livelli di responsabilità o posizioni”, mentre per segregazione orizzontale si intende la “concentrazione di un solo genere in determinati settori educativi o professionali.” Qualsiasi esso sia il tipo di segregazione, comporta degli ostacoli all’inclusività delle donne nel mondo del lavoro. Infatti, possiamo osservare come il numero di donne che lavorano in ambiti legati all’informatica o all’ingegneria sia ridotto a differenze dei settori come l’istruzione e il volontariato. Infatti, come riporta l’ISTAT dal 2008 a oggi sono cresciute le percentuali di occupazione e di forza lavoro femminile, ma il tasso di disoccupazione femminile risulta ancora fra i più alti del mondo: secondo l’ISTAT (2019) dal 2008 al 2019 la forza lavoro femminile è salita del 9,3% e il numero di occupate è salito del 5,4%. Tuttavia, il tasso di occupazione delle donne è ancora minore rispetto a quello degli uomini (50,2% contro il 68,2%) e quello di disoccupazione è fra i più alti del mondo con un valore del 9,5% che ci colloca al quarto posto su 34 paesi dell’OECD.

Ad agosto l’andamento dei tassi risulta invariante per genere: in particolare, il tasso di occupazione è stabile, il tasso di disoccupazione cala di 0,3 punti percentuali mentre il tasso di inattività cresce di 0,2 punti. Su base annua il tasso di occupazione aumenta sia per gli uomini (+0,3 punti percentuali) sia per le donne (+0,6 punti). Il tasso di disoccupazione cala per entrambe le componenti (-0,6 punti quello maschile e -0,8 punti quello femminile). Il tasso di inattività aumenta di 0,1 punti per gli uomini e diminuisce di 0,2 punti per le donne. A dare maggiore conferma di ciò la pubblicazione sugli stereotipi sui ruoli di genere realizzata dall’Istat (2018) all’interno di un Accordo di collaborazione con il Dipartimento per le Pari Opportunità presso la Presidenza del Consiglio del 2018 afferma che lo stereotipo più comune in Italia è quello inerente il successo nel lavoro; infatti il 32,5% delle persone tra i 18 e i 74 anni afferma che per l’uomo è molto più importante avere successo nel lavoro rispetto alla donna in quanto gli uomini siano anche meno adatti ad occuparsi delle faccende domestiche (31,4%). Inoltre, è diffusa anche la convinzione che sia soprattutto l’uomo a dover provvedere alle necessità economiche della famiglia (27,9%). Da ciò emerge quanto gli stereotipi di genere possono ostacolare la carriera ed il progresso delle aspiranti donne. In effetti, la letteratura ha ripetutamente dimostrato quanto il pregiudizio sessuale sia influente nei processi di selezione dei dipendenti (Davison & Burke, 2000; Dipboye, 1987 ;Gerhart & Rynes, 1980), infatti gli uomini a parità di competenze per un ruolo tipicamente maschile hanno in ogni caso maggiori possibilità di essere selezionati. Ciò è confermato da molte ricerche (Heilman M. E., 1995; Jacobs,1989; Marini & Brinton,1984; Petersen & Togstad, 2003) che hanno evidenziato come le donne, anche se ricoprono posizioni manageriali, non vengano considerate seriamente. Perciò, le donne per essere credibili dovrebbero svolgere un lavoro impeccabile, come riporta una ricerca che ha dimostrato che nonostante le donne producano quanto un uomo, il lavoro di una donna è spesso considerato inferiore ed è sottovalutato rispetto a quello degli uomini (Heilman, Block, & Martell, 1995). Sembra quindi dato per scontato che le donne non dovrebbero svolgere lavori e compiti che sono di dominio  maschile, in quanto il loro successo potrebbe essere ostacolato dalla disapprovazione da parte del sesso maschile e della società. Molto spesso infatti le donne, per non andare incontro ad una stigmatizzazione mettono in atto comportamenti che cercano di minimizzare le reazioni negative al suo successo vestendo in maniera più femminile, mettendo in risalto il loro ruolo di madre oppure insinuando che il suo successo sia dovuto ad una serie di fortunati eventi e non al proprio impegno. Ci sono alcune prove che attestano l’efficacia di questi sforzi, ad esempio, si nota una riduzione delle reazioni negative quando una donna manager di successo afferma di non aver cercato attivamente quel percorso di carriera, (Pierre & Heilman, 2012) o quando una donna realizzata inizia una negoziazione salariale spiegando che qualcun altro (un uomo) le aveva suggerito di sollevare la questione (Babcock, Bowles, & Bear, 2012). Ma c’è un serio rischio nel mettere in atto strategie di questo tipo. Oltre al potenziale danno all’immagine di sé che può derivare dal negare essenzialmente la propria l’ambizione e l’orientamento alla carriera, questi comportamenti, non fanno altro che alimentare la percezione di incompetenza, facendola apparire in termini altamente stereotipati. Inoltre, un recente studio condotto da Lyness e Judiesch (1999), che ha seguito l’avanzamento di 30.000 manager ha mostrato che mentre le donne meritavano di salire di livello nella gerarchia aziendale, la loro la probabilità di essere promosse era molto più bassa di quella dei loro colleghi maschi. Ciò suggerisce che, sebbene alle donne venga permesso di raggiungere un certo grado di successo, devono in ogni modo pagare un prezzo, come rinunciare ad una vita familiare o subire reazioni negative e ciò potrebbe bloccarle nel raggiungere i loro obiettivi professionali. Il genere quindi, non può e non deve essere una giustificazione per legittimare una diversità di trattamento o un ostacolo per il raggiungimento di un obiettivo.

3. IL PREZZO DA PAGARE: VITA FAMILIARE O CARRIERA LAVORATIVA?

Molto spesso, le donne si trovano dinanzi ad una scelta: perseguire i propri obiettivi professionali o dedicarsi alla vita familiare, in quanto gli orari e i luoghi di lavoro non permettono la conciliazione tra le due sfere. Oggi, diverse aziende mettono in atto una cultura aziendale family friendly, rendendo flessibili gli orari di entrata e uscita e promovendo il telelavoro. Altri esempi che favoriscono l’inserimento delle donne sono: i servizi di cura e sostegno alla carriera e allo sviluppo delle competenze professionali (attività di informazione nelle aziende del diritto a congedi, attività di mentoring formazione aziendale). Tra le politiche di conciliazione fanno anche parte le misure economiche prese dal Governo e dalle istituzioni. In molti paesi europei, tra cui l’Italia, molte aziende si stanno dirigendo in questa direzione. Come riportato dalla rivista Imprenditori, fra i progetti messi in atto, troviamo il “People Caring” della Telecom Italia, la quale ha messo a disposizione dei dipendenti un punto di ascolto delle esigenze per trovare successivamente delle soluzioni. Tra le start up che si distinguono per la loro attenzione al tema è Hundredrooms, fortemente indirizzata a favorire il benessere dei suoi lavoratori garantendo flessibilità negli orari e uno spazio dedicato al gioco per i più piccoli all’interno degli uffici. Molti sono gli effetti benefici derivanti da una cultura aziendale family friendly:

-Maggiore equilibrio tra sfera privata e lavoro (Lewis &Taylor, 1996) ;
-Benessere psico-fisico dei dipendenti e una diminuzione dello stress che porta ad un miglioramento della propria autoefficacia (Thomas e Ganster, 1995)
– Maggiore soddisfazione per la propria mansione, oltre che maggiore attaccamento all’azienda (Williams et al. 2000).

In conclusione, gli effetti delle politiche di conciliazione portano ad una maggiore efficacia e produttività non solo per le dipendenti, ma anche per l’azienda stessa. Tutto ciò potrebbe risultare un tentativo per il superamento degli stereotipi di genere in ambito lavorativo e le donne non sarebbero più costrette a dover scegliere tra vita familiare o carriera. Essere donna l’ho sempre considerato un fatto positivo, un vantaggio, una sfida gioiosa e aggressiva. Che cosa c’è da invidiare agli uomini? Tutto quello che fanno lo posso fare anch’io. E in più posso fare anche un figlio.

Joyce Lussu Salvadori

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